Фото: 123rf com. Топ-тренды на рынке труда 2024

За последние три года тренды рынка труда в России менялись динамично и очень однозначно. Еще пару лет назад кадровики вели баталии об удаленной работе, прививках и оплате рабочих и нерабочих дней, решали вопросы цифровизации HR-процессов, и предоставления сотрудникам удаленных сервисов, думали, как сохранить командный дух в условиях изоляции. И только мы начали задумываться о том, как привлечь людей обратно в офис, как наступили новые времена. Появились совершенно новые вызовы, и один из них – дефицит кадров на рынке труда.

В связи с этим эксперты отрасли светопрозрачных конструкций выделяют несколько основных трендов, которые являются следствием дефицита кадров, и предлагают своё видение, как под них адаптироваться в текущих реалиях. Об особенностях HR-стратегий поставщиков комплектующих для оконного производства рассказываем в новом материале tybet.ru.

Тренд № 1: Необходимость искать новые каналы привлечения кандидатов

Рынок труда за последние несколько лет претерпел изменения. Отклик от кандидата на размещенную вакансию стал минимальный, прослеживается более низкий процент явки кандидата на очное собеседование. Срок закрытия вакансии по сравнению с прошлым годом увеличился с 2-3 до 3-4 недель. В связи с этим традиционные каналы поиска персонала значительно расширились. Чтобы обеспечить воронку привлечения материалом в виде резюме и кандидатов теперь уже не достаточно просто разместить объявление на привычном Интернет-ресурсе. В поиск надо вкладываться существенно больше и пробовать разные возможности, к которым раньше компании не обращались.

«Для привлечения рабочих позиций можно использовать расклейку объявлений, рекламу на железнодорожных платформах и в электричках, телевизионную рекламу в интересующих компанию и доступных по цене сегментах, рекламу на зданиях и билбордах, массовые рассылки позиций, флаеры и многое другое. Одним из хорошо зарекомендовавших себя источников привлечения соискателей являются программы рекомендаций внутри компании. При этом вы даете возможность заработать собственным сотрудникам и получаете источник хороших проверенных кандидатов. В случае программы рекомендаций важно сделать ее условия привлекательными и помочь сотрудникам с рекламными материалами. Если программа подготовлена хорошо, то каждый сотрудник предприятия может попробовать себя в роли маленького кадрового агентства», – рассказала Ольга Мазурова, директор по персоналу компании «РЕХАУ», производителя профильных систем из ПВХ.

«Для привлечения кандидатов мы используем комплексный анализ рынка труда, далее формируем предложение, исходя из потребностей кандидатов и возможностей компании. Сейчас в большей степени занимаемся прямым поиском кандидатов на всевозможных ресурсах, один из основных – hh.ru. Также ведем поиск в соцсетях, есть свой телеграмм-канал по поиску работы в районе расположения компании», – поделилась опытом Юлия Биджева, директор департамента персонала компании «ТБМ», поставщика широкого спектра комплектующих для рынка СПК.

«Самый надежный канал – это рекомендации работников компании, размещение информации на рабочих порталах и на сайте самой компании. В некоторых случаях, когда нужны уникальные специалисты, без сотрудничества с коллегами из рекрутинговых агентств не обойтись. Привлекаем их при необходимости», – сообщила Елена Карпакова, HR бизнес-партнер компании Larta Glass, производителя архитектурного стекла.

«Наряду с размещением вакансий на сайтах по трудоустройству мы стали принимать активное участие в региональных ярмарках вакансий, настраиваем взаимодействие с колледжами, создаём условия для закрытия вакансий через «сарафанное радио». В начале года мы опробовали рассылку в домовые чаты близлежащих районов (через наших сотрудников), чтобы закрыть линейную вакансию с минимальными требованиями. Вакансию мы закрыли за два дня. Могу сказать одно: не нужно останавливаться на достигнутом, нужно расширять границы мышления и не бояться трудностей», – считает Наталья Бойцова, директор по персоналу компании PROPLEX, производителя ПВХ-профиля.

Фото: VEKA Rus. Производственная практика на московском заводе VEKA

«Несколько лет назад мы начали активно сотрудничать с высшими и средними специальными учебными заведениями. Строго говоря, мы сотрудничаем с ними всё время с самого начала работы в России, но сейчас изменились цели. Если раньше мы занимались коопераций в области научных исследований и помогали в подготовке специалистов для наших партнёров, то теперь речь идёт о формировании нашего кадрового резерва. Дни открытых дверей предприятий VEKA, возможность прохождения производственной практики (в том числе в рамках программ дуального обучения), информационные мероприятия для чиновников, реализующих образовательную политику в Москве и в Новосибирске – всё это позволяет нашим будущим коллегам лучше познакомиться с VEKA и сделать свой карьерный выбор в нашу пользу», – пояснил Сергей Ельников, руководитель направления PR и коммуникаций компании VEKA Rus, производителя профильных систем из ПВХ.

Рекомендуем прочесть: Насколько привлекательна и конкурентна оконная отрасль для новых кадров в 2024 году

Тренд № 2: Зарплатная гонка

Компании оконного рынка сегодня конкурируют за кандидатов не только внутри отрасли, но с другими отраслями. Ситуация конкуренции за специалистов обостряется и хантинг – это то, с чем тоже приходится бороться, отмечают эксперты. В случае, если специалист получил предложение от конкурентов, обычно компании пытаются удержать его, делая контрофферы.

«Чтобы выдержать зарплатную гонку компания должна отслеживать и понимать рыночные медианы по всем интересующим позициям. Заработная плата в целом по компании должна быть или на уровне рыночной медианы или выше, особенно по критически важным позициям. Чтобы держать руку на пульсе, нужно самостоятельно проводить мониторинг рынка и работать с компаниями, которые делают зарплатные исследования. После ухода с рынка иностранных консалтеров, которые занимали эту нишу, таких как Mercer, Hay Group, PWc, рынок исследования и анализа заработных плат несколько видоизменился, но уже появляются новые игроки, которые в будущем будут предоставлять качественные исследования по этой теме», – считает директор по персоналу компании «РЕХАУ» Ольга Мазурова.

«VEKA предлагает своим сотрудникам конкурентоспособную рыночную зарплату, но мы понимаем, что одной зарплатой человека не удержать. Должна быть возможность и перспектива развития, как личного, так и профессионального, хороший коллектив и система нематериальной мотивации, дающая сотруднику возможность почувствовать свою принадлежность к коллективу друзей и единомышленников», – утверждает Сергей Ельников из VEKA Rus.

«Компания «ТБМ» предлагает конкурентоспособные условия труда: доставка до места работы корпоративным транспортом, корпоративная столовая с частичной компенсацией питания, обширный социальный пакет. И конечно, конкурентная белая заработная плата, система премирования и возможности для профессионального развития», – рассказала Юлия Биджева из компании «ТБМ».

Фото: PROPLEX. Сотрудник компании PROPLEX

«Система мотивации в нашей компании доказала свою эффективность и помогает держать баланс между интересами бизнеса и сотрудника. Главные принципы нашей системы вознаграждения: справедливость, прозрачность и ориентированность на результат», – отмечает Наталья Бойцова из PROPLEX.

«Мы также не забываем о материальной мотивации и стремимся предлагать конкурентные зарплаты. В этом году мы ввели надбавку за стаж работы для сотрудников производства. Это должно способствовать сохранению ценных знаний внутри компании. Мы регулярно корректируем тарифные сетки для производственного персонала и индивидуально рассматриваем вопросы оплаты труда специалистов и руководителей», – делится Елена Карпакова из компании Larta Glass.

Тренд № 3: Необходимость заниматься не только привлечением персонала, но и его активным удержанием

Как показывает практика многих предприятий отрасли, хорошая заработная плата – это далеко не единственный способ удержания персонала. Это еще множество других аспектов, важных для сотрудника: условия работы и социальный пакет, атмосфера в коллективе, отношения с непосредственными руководителями, возможности для обучения и развития.

«Без сомнения, для сотрудника важно: конкурентоспособная заработная плата, частичная компенсация расходов на питание, хорошие условия труда и возможности для карьерного роста. Но не менее значим климат в коллективе, баланс свободы и ответственности, активные внутренние коммуникации и ощущение себя частью команды единомышленников, которая делает общее дело, поставляя партнёрам компании профили и услуги самого высокого качества», – считает Сергей Ельников (VEKA Rus).

«Насколько важны эти аспекты и как их оценивают сотрудники, работодатель может узнать, приняв участие в опросе. Так, «РЕХАУ» участвует в ежегодном Всероссийском опросе вовлеченности, который проводит компания «Экопси». По основным индексам опроса «РЕХАУ» значительно превышает рыночные бенчмарки. Например, по показателю «приверженность сотрудников компании» показатель «РЕХАУ» составляет 92 балла по сравнению с рыночным – 77», – констатирует Мазурова Ольга.

«Мы не только хотим привлечь новых сотрудников, но и удержать и развить тех, кто уже работает в компании, поэтому активно развиваем внутренний HR-бренд. Мы формируем свое EVP, в котором важную роль играет корпоративная культура, притягивающая многих кандидатов своим фокусом на человеке и инновациях. Производственная безопасность – наш главный приоритет. Мы уделяем ей максимальное внимание. Работники оценивают это и считают это нашим конкурентным преимуществом. Еще один важный аспект – это разнообразные льготы. Мы понимаем, что для наших сотрудников важна ДМС, поэтому мы улучшили наше предложение по этому направлению в этом году. Кроме того, мы заботимся о питании на производстве. Так как наши предприятия находятся за городом, люди ценят возможность обедать на территории компании», – сообщила Елена Карпакова (Larta Glass).

«Внутри компании мы создаем среду, в которой сотрудник имеет возможность проявить себя как с профессиональной точки зрения, так и реализовать свой личностный потенциал. Мы старательно поддерживаем многолетние традиции, связанные со спортивными мероприятиями, с семьями и детьми сотрудников, идём в ногу со временем, организовывая внутренние онлайн-марафоны с участием сотрудников со всей филиальной сети. Такого рода активности находят отклик среди наших сотрудников. Мы приветствуем в компании инициативу работников и стремление к профессиональному развитию. Это ключевые факторы привлечения и удержания сотрудников», – считает Наталья Бойцова из PROPLEX.

Думая об удержании персонала, по мнению экспертов, компания должна подойти к себе как к продукту, решению или услуге – подумать о том, какое ценностное предложение она будет предлагать кандидату и решить, что в ее случае является конкурентным преимуществом.

Фото: «РЕХАУ». Объявление о найме от производителя ПВХ-профиля

«Так, в случае «РЕХАУ», очевидным конкурентным преимуществами будут неограниченные возможности удаленной работы, современный офис, наличие собственной Академии для сотрудников и многое другое. Если говорить о сотрудниках производства, то это доставка до места работы, продуманная до мелочей система безопасности производства, ориентированная на достижения система премирования, в которой принимает участие каждый рабочий, система повышения квалификации и многое другое», – рассказала директор по персоналу компании «РЕХАУ» Ольга Мазурова

«В «ТБМ» система лояльности выстроена программами обязательного социального пакета, а также дополнительным социальным пакетом. Обязательный социальный пакет предполагает, что программа доступна для сотрудников всех подразделений и решение по льготам, которые туда входят, определяются на уровне генерального директора. Сюда входят: добровольное медицинское страхование, выплаты на день рождения и юбилей сотрудника, материальная помощь при рождении детей, страхование от несчастных случаев определенных категорий сотрудников, обеспечение питания и прочие.

Еще в 2022 году мы добавили возможность компенсации за покупку годового абонемента в фитнес-клуб/бассейн. Мы даже не ожидали, насколько востребована эта услуга будет среди наших сотрудников. В 2023 году рост составил более чем в 2 раза (в 2022 году спорт компенсировали 8% сотрудников, в 2023 году – 19%). В 2023 году был запущен пилотный проект по заключению договоров напрямую с ЛПУ (альтернатива ДМС) – Москва и Ярославль, то есть сотрудник может выбрать любую клинику, заключить годовой контракт и получить компенсацию от компании. Услуга оказалась востребована, мы прилагаем все усилия, чтобы в текущем году эта опция стала доступна для всех сотрудников», – заметила Юлия Биджева из компании «ТБМ».

Рекомендуем прочесть: Работодатели готовы решать проблему дефицита кадров с помощью автоматизации

Тренд № 4: Время активно развивать HR-брендинг в новых реалиях

HR-брендинг – это то, как нынешние и потенциальные сотрудники видят компанию как работодателя. Создание сильной и позитивной стратегии HR-брендинга значительно улучшает способность компании привлекать, нанимать и удерживать лучших кандидатов и сотрудников. По мнению экспертов, на сегодняшнем высококонкурентном рынке HR-брендинг больше не является просто дополнительным бонусом к процессу подбора персонала, это уже необходимость.

Фото: «РЕХАУ». ТОП-50 лучших работодателей по версии hh.ру

«Одной из очевидных целей HR-брендинга является повышение узнаваемости компании среди соискателей. Несмотря на то, что компания «РЕХАУ» традиционно уже много лет попадает в ТОП лучших работодателей, по данным ежегодного опроса hh.ру, и получает звание лучшего работодателя, с 2024-го года тема формирования и усиления бренда HR стала актуальной и для нее. Для того, чтобы узнаваемость росла, тема маркетинга должна стать одним из аспектов работы отдела персонала. Регулярные публикации в СМИ, работа с учебными заведениями, участие в выставках, реклама, отслеживание репутации работодателя в интернет-пространстве – это то, что теперь должно быть в арсенале отдела персонала современной компании. Так, например, до 2023 года тема персонала была мало представлена в контенте компании в соц. сетях, теперь одной из задач HR является обеспечение регулярных публикаций не только в корпоративной сети, но и для внешней аудитории», – поделилась Ольга Мазурова из компании «РЕХАУ».

«Наша кадровая стратегия фокусируется на удержании ключевого эффективного персонала, что в целом определяет акценты во всех наших HR бизнес-процессах, в том числе и при работе над брендом работодателя. Вовне мы достаточно активны в части волонтерской деятельности, участвуем в городских субботниках, помогаем детским приютам и мирным жителям на присоединённых территориях. С большим удовольствием каждый год мы проводим экскурсии для школьников и организуем профориентационные мероприятия для выпускных девятых и одиннадцатых классов. Кстати, один из таких гостей, побывав у нас на производстве впервые 7 лет назад учеником 9-го класса, в феврале текущего года вышел к нам на работу специалистом по планированию производства», – отметила Наталья Бойцова из компании PROPLEX.

Фото: «ТБМ». Сила компании заключается в ее персонале и корпоративной культуре

«Сила любой компании заключается в ее персонале и той корпоративной культуре, которую развивают и поддерживают ее сотрудники. На наш взгляд, сильный HR-бренд отличают такие понятия, как миссия, цель и ценности. Так, цель компании «ТБМ» – быть лучшим поставщиком для наших клиентов и лучшим работодателем для наших сотрудников. И мы прилагаем максимальные усилия, чтобы это соответствовало действительности, большое внимание уделяем опросам сотрудников и повышением их удовлетворенности. Мы активно поддерживаем внутреннюю коммуникацию среди сотрудников. Так у нас существует внутренняя площадка, на которой аккумулируется информация, актуальная для всех сотрудников: новости, графики обучения, мероприятия для сотрудников и т.д.

Также в компании есть свой корпоративный журнал – «Планета ТБМ». На наш взгляд, незаменимый инструмент, позволяющий делиться информацией со всеми филиалами, которых у нас более сотни. Мы все гордимся нашими сотрудниками, а журнал стал той площадкой, на которой их истории становятся частью нашей общей большой истории. Это важно для сохранения корпоративной памяти и традиций. Это укрепляет нас как команду и делает нас ближе друг к другу. Для повышения узнаваемости на сайтах по поиску работы используем брендированную страницу, активно участвуем в городских мероприятиях», – подчеркнула Юлия Биджева из компании «ТБМ».

«Мы строим наш HR-бренд как динамичный, привлекательный, современный; позволяющий нашим сотрудникам реализовать себя и раскрыться как человек и профессионал. Без сомнения, важную роль играет семейный характер VEKA, это важная часть нашей корпоративной культуры и корпоративной идентичности. У нас нет разделения на офис и производство, на VEKA все трудятся под одной крышей. Важными особенностями кадровой политики являются регулярное получение от сотрудников обратной связи, коллективное обсуждение актуальных вопросов деятельности компании в рабочих группах», – считает Сергей Ельников из VEKA Rus.

Фото: Larta Glass. Сотрудники на производстве архитектурного стекла

По словам эксперта Larta Glass, компания развивает свой HR-бренд по двум направлениям: внешнему и внутреннему. Чтобы вовне компания была заметна и привлекательна для потенциальных сотрудников, для этого используются разные каналы коммуникации:

● Порталы по поиску работы. Мы работаем над брендированной страницей нашей компании и вакансиях на HH.ru, рассказываем о нашей миссии, ценностях, культуре, проектах, возможностях для развития и карьерного роста. Мы показываем, как выглядит наше производство, какие условия работы мы предлагаем, какие бонусы и льготы мы даем. Мы получаем положительную обратную связь от новых сотрудников, которые говорят, что наша презентация компании в интернете повлияла на их решение о трудоустройстве.

● Система рекомендаций. Мы мотивируем наших сотрудников рассказывать о нашей компании своим друзьям и знакомым, проводим дни открытых дверей, на которые приглашаем потенциальных кандидатов познакомиться с нашим производством.

● Реклама в регионах. Мы работаем над узнаваемостью нашей компании регионах присутствия заводов. В прошлом году мы использовали наружную рекламу для привлечения кандидатов. Это сработало на общую узнаваемость бренда и позволило привлечь производственный персонал в течение трудного 2023 года.

● Партнерские отношения с учебными заведениями. Мы пока только осваиваем это направление, но видим большие перспективы в сотрудничестве с целевыми аудиториями, которые заинтересованы в долгосрочной работе в производственной сфере: инженеры, технологи, специалисты различных производственных направлений.

«Чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, производственным компаниям нужно развивать HR-бренд и внедрять инновации. Мы работаем по этим двум направлениям, так как хотим, чтобы нас знали не только как надежного работодателя, но и как лидера в области производства», – подытожила Елена Карпакова из Larta Glass.

Рекомендуем прочесть: Топ-10 трендов в строительной отрасли 2024, которые повлияют на оконный рынок

Подготовлено редакцией tybet.ru.

Размещение и использование (полностью или частично) данного материала допускается только при наличии активной гиперссылки на tybet.ru