Не перечесть бед, напастей и проблем обрушившихся на российский строительный комплекс за последние 3-4 года. Но злее зла для строительных организаций страны стал так называемый «кадровый голод». Подробнее в материале «Строительного Эксперта».

Кадровый голод – весьма болезненное явление в строительной сфере, на объектах которой просто катастрофически не хватает профессиональных работников.

Причем говорят и пишут об этом печальном явлении везде и все кому ни лень. Приводится настоящее понятие и в Постановлении от 17 мая 2016 года по материалам заседания Государственного совета по проблемам строительного комплекса: «В отрасли сохраняется кадровый голод, который без принятия в ближайшие годы экстренных мер только усилится, как в отношении квалифицированных рабочих, младшего технического персонала (мастер, прораб), так и в отношении инженерно-технических работников» (раздел VI, абз.8).

В мировой практике сложились примерные нормы расхода материалов при производстве того или иного товара (услуги), а соответственно и уровень цен на них, чего нельзя сказать о процессе труда, потребляющем физическую и умственную энергию человека.

Априори в процесс труда вовлечена социально-экономическая категория населения состоящая в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениям в научной литературе именуемой кадры.

Важнейшей характеристикой кадров является их качество, качественный состав. Улучшение качественного состава кадров определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.

В условиях сложившихся в стране рыночных отношений дать объективную оценку кадрам: их избыточности или дефиците; их профессиональной компетентности и деловой активности, может дать исключительно рынок труда. Напрямую это касается и кадров строительного комплекса России.

Почему же возникала острая проблема с кадрами в строительном комплексе России? Что это – неэффективность внешних регуляторов отрасли или же внутренние нестроения строительных организаций? Отчего проблема «кадрового голода» усугубляется ежегодно? Ну и естественно – кто виноват и что делать?

Якорные понятия и термины используемые в публикации

Кадры (от франц. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями...

Кадровый голод – острая нехватка как высококвалифицированных кадров в той или иной области, так и рабочей силы в целом.

Наемный работник – гражданин РФ или иностранного государства, заключивший трудовой контракт (договор) с работодателем на проведение определенной работы в согласовании со своими возможностями, профессиональными познаниями, квалификацией и т. д.

Работодатель – это человек, работающий без помощи других и нанимающий для работы одного либо многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства либо его представителем.

Рынок труда – условный рынок рабочей силы т.е. физических и умственных способностей человека к труду.

Рынок труда строительной сферы: современное положение и проблемы

Строительный комплекс России в настоящее время – это свыше 130 тыс. организаций и предприятий различных форм собственности, 9,3 тыс. предприятий промышленности строительных материалов, более 10 тыс. проектно-изыскательских организаций, с официальным количеством наемных работников 1 683 000 человек.

Отношения между предприятиями строительного комплекса и потенциальными (наемными) работниками осуществляются на рынке труда.

В общем понятие рынок труда представляет собой особую сферу, где работники осуществляют торговлю своими собственными силами, знаниями и умением. На таком рынке так же, как и во всех других, действуют свои законы – закон спроса и предложения, а также формируются так называемые цены.

В качестве цены здесь выступает заработная плата того или иного сотрудника, а также оплата, которая может предлагаться потенциальным работодателям. Чем больше запрашивает соискатель уровень возможной заработной платы, тем меньшее количество потенциальных работодателей могут его принять это и есть закон спроса. И чем меньшую заработную плату предлагает работодатель, тем меньшее количество сотрудников готовы приступить к работе таков закон предложения. И только в месте пересечения этих двух условных прямых позволяет определить реальный рынок труда в том числе и строительной сфере.

На сегодня этот рынок в отношении строительного комплекса может быть определен как трудоизбыточный, т.е. имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда (неквалифицированного или малоквалифицированного в части рабочих профессий).

В настоящее время одной из самых острых проблем развития строительного комплекса – структурный дисбаланс на рынке труда спроса и предложения специализированных рабочих и кадров.

Неустойчивое состояние большинства предприятий строительного комплекса привело к тому, что использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных «ручных» строительных работах значительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ. Предложение неквалифицированной рабочей силы идет, прежде всего, за счет легальной и нелегальной миграции.

Параллельно наблюдается тенденция к возникновение острой конкуренции между предприятиями строительного комплекса, что создает заинтересованность в повышении уровня механизации и автоматизации строительных работ, а также ведет к острой востребованности высококвалифицированных кадров: архитекторов, дизайнеров, менеджеров, логистов, инженеров, бухгалтеров, сметчиков, мастеров и прорабов, рабочих высокой и средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т.д. С этими категориями трудовых ресурсов каждый год возникает сезонный дефицит во время пика инвестиций и максимального объема строительных работ в период августа-сентября.

Современный рынок труда и его требования к профессионалу очень четко сформировались, и практически у всех работодателей взгляд на это один. Ценный профессионал – это лицо, которое может отвечать определенным критериям: первично то, чтобы человек был хорошим специалистом в своем деле. Также он должен быть мобильным и универсальным.

Кадры решают всё

Природные богатства, находящиеся глубоко в недрах Земли и на ее поверхности, рыба, плавающая в глубинах океана – все это не имеет никакой материальной ценности, именно материальной, ибо вопросы красоты, духовности в данном контексте не рассматриваются – все это ничего не стоит с экономической точки зрения.

Лишь то, что создано руками человека приобретает рыночную стоимость. Мы оплачиваем труд колоссального количества людей совершенно разных профессий, которые добыли все эти природные ресурсы, переработали их в привычный нам вид и доставили нам.

Только труд человека имеет стоимость. Потому, что только труд тех самых «кадров», «персонала», «работников», и создает все ценности. Кадры – это главная и единственная ценность в экономике.

В начале тридцатых годов прошлого столетия старту всесоюзной индустриализации предшествовало интересное предложение Г.М Крыжановского: «Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры».

Товарищи по партии большевиков расценили это как проявление старческого маразма ветерана РСДРП. Но не таков был великий вождь и учитель товарищ Сталин.

4 мая 1935 года в речи перед выпускниками военных академий прозвучал знаменитый сталинский афоризм: «Кадры решают всё». И Сталин не постеснялся включить в свою речь предложение Г.М. Крыжановского практически без купюр и оно было встречено бурными овациями.

Конечно, можно по-разному относится к политике и идеологии той эпохи, однако, достигнутый в 30-е годы экономический и научно-технический рост СССР, темпы которого не имеют равных в истории, никто отрицать не рискнёт.

И резонно сделать вывод, что афоризм о кадрах с достоинством прошёл проверку временем. Ибо главным богатством любого общества и любой страны являются не недра, не заводы и иные материальные ценности, а людской потенциал иначе человеческие ресурсы. И кадры не только «все решают», но и все создают. И если такой потенциал не используется, то это равносильно преступлению.

К истории кадровой проблемы на стройке

Конечно стоит помнить историю, и понимание приходит само собой. Если говорить о России как преемнице СССР, то главная трагедия – это трагедия, связанная с огромными потерями человеческих ресурсов страны с начала и до середины 20 века. Далее во главе угла кризис 1980-1990-х годов и возникшие в связи с этим демографические проблемы.

Эта проблема берет свое начало в 1990-е годы, когда строительная отрасль пришла в упадок в связи с недостатком финансирования вследствие незрелости системы и недостаточной развитости механизма продажи жилья на открытом рынке.

В конце 1990-х гг. профессия строителя тоже не пользовалась популярностью. Родители, озабоченные будущим благополучием своих детей, стремились дать им именно востребованное в то время гуманитарное образование (юридическое, экономическое). Строительные специальности стали мало востребованы.

Начиная с середины 2000-х годов государство, наконец, взялось за решение проблем строительной отрасли, объявив строительство жилья одним из национальных приоритетов, но количество квалифицированных строителей, архитекторов, проектировщиков не соответствовало потребностям строительной отрасли.

Причины и проблемы «кадрового голода»

Процесс освоения рыночных отношений повлек существенные изменения в отношениях «работник – работодатель»: упразднены система государственного распределения молодых специалистов, административная регламентация и диктат в области планирования численности, соблюдения штатной дисциплины; государство не устанавливает жестких рамок в области регулирования оплаты труда и т.д.

В свою очередь эти изменения наряду с сокращением объемов производства и высвобождением рабочей силы повлекли снижение занятости и рост безработицы, что неизбежно усилило конкуренцию на формирующемся рынке труда.

Работодателю в новых условиях растущего предложения рабочей силы на первых порах показался более легким процесс подбора и приема новых работников.

В свою очередь квалифицированные специалисты, включая и выпускников вузов, столкнулись с множеством проблем в ходе поиска нового места работы.

В связи с этим в новых экономических условиях подверглись существенным изменениям функции работодателя и работника, в частности в области их взаимоотношений на этапе формирования персонала организации и выполнения дальнейших двусторонних обязательств.

Коренным образом изменились и функции государства: с одной стороны, из администратора оно превратилось в идеолога, разработчика и координатора государственной политики в области социально-трудовых отношений, с другой стороны, оно выполняет роль работодателя (для организаций с государственной формой собственности) или полноправной стороны в системе социального партнерства наряду с представительными органами работников и работодателей.

Сегодня на российский рынок труда строительной сферы воздействуют по меньшей мере пять факторов, каждый из которых подстегивает и год от года интенсифицирует процессы поиска и подбора персонала для бизнес-организаций.

Во-первых, это продолжающийся рост строительного бизнеса. Наращивание количества рабочих мест в частном секторе по-прежнему продолжается, и помимо необходимости компенсировать свежими кадрами естественный «отток» рабочей силы (смена места работы, выход на пенсию и т.п.), актуальной остается потребность в постоянном заполнении вновь создаваемых вакансий.

Во-вторых, по мере обострения конкуренции, накопления строительными компаниями опыта ведения бизнеса и упорядочения внутренних процессов, возрастают и дифференцируются «входные» требования к поступающим на работу сотрудникам, особенно ключевым специалистам и топ-менеджерам.

Третья причина обострения кадровой проблемы – это стихийный, нерегулируемый характер рынка услуг в сфере профессиональной подготовки специалистов строительной сферы. В условиях распада системы профессионально-технического образования и массового перехода на предоставляемые в частном порядке платные услуги ситуация в этом сегменте стала настолько «рыночной», что «невидимая рука рынка» так и не научилась балансировать, с одной стороны, процессы подготовки тех или иных специалистов, а с другой – реальные кадровые потребности бизнеса.

Четвертый фактор начинающихся изменений на рынке труда – это вступление в активную жизнь нового, выросшего «при капитализме» поколения, которое отличается мобильностью и не склонно надолго связывать свои долгосрочные перспективы с конкретными компаниями и рабочими местами.

Наконец, пятый фактор, всю мощь которого нам предстоит ощутить в ближайшее десятилетие – это последствия падения рождаемости в периоды 1988-94 и 1998-2002 годы влияние которых на рыночную ситуацию уже началось и с каждым годом будет усиливаться.

Рабочий вопрос

Одна важнейшая проблема, ставшая притчей во языцех наших строек – «наличие отсутствия» квалифицированных рабочих кадров.

Огромный дефицит в квалифицированных рабочих испытывают промышленные производства, сфера жилищно-коммунального хозяйства, предприятия строительной отрасли.

Причины дефицита в данной категории персонала лежат в плоскости того, что в нулевые годы стало престижно получать высшее образование, при этом никто не задумывался, нужно оно или не нужно, если взять общее количество выпускников ВУЗов.

Вторая причина – это разрушенная система средне-профессиональной подготовки.

Серьезной проблемой поиска и привлечения рабочих рук является и то, что рабочие не размещают свои резюме на рекрутинговых порталах, а другие каналы поиска персонала (кадровые агентства, объявления в газетах) не могут обеспечить необходимый объем рабочей силы. Впрочем, проблема не только в том, где искать, но и в том, кого искать: неквалифицированный труд не престижен в принципе, к тому же работа на стройке оплачивается хуже, чем, например, на крупном производстве.

Застройщики вынуждены привлекать персонал из регионов, неизбежно сталкиваясь при этом с дополнительными расходами – на развозку персонала, обеспечение временным жильем, оформление и регистрацию и т. д.

Молодым везде у нас дорога?

При очевидности данного тренда проблема молодых кадров остается весьма актуальной. Подготовленность нынешних выпускников строительных факультетов и вузов находится на низком уровне, в первую очередь в связи немотивированностью студентов к обучению.

Первая причина сложившейся ситуации в том, что выпускники строительных ВУЗов не желают выходить на стройки по причине отсутствия престижности данного вида деятельности.

Вторая причина – уровень заработной платы, несоизмеримый с уровнем ответственности работы.

Третья причина – полное отсутствие практических навыков после выпуска из ВУЗа. 

По сути, проблема решается достаточно легко. Все, что нужно – это повысить престиж благородной профессии строителя и дать работникам стабильный доход, соответствующий степени риска и тяжести труда и позволяющий обеспечить достойное будущее.

На данную тему автором опубликовано добрый десяток работ, но к великому сожалению «воз» молодежной проблемы на стройке и поныне недвижим.

В данной области еще очень и очень много работы. И достичь результата можно только при плотном сотрудничестве ВУЗов, работодателей, общественных организации и некоммерческих партнерств и объединений и, самое главное, молодежи, ибо именно она является определяющим фактором успеха.

Старый конь борозды не портит

Многие руководители строек ищут кандидатов на работу не старше 25 лет, но при этом хотят, чтобы они имели и хорошее образование, и знание иностранного языка, и стаж работы 10 лет в крупных компаниях на высоких должностях, и успешный запуск нескольких проектов с «нуля».

Конечно вундеркиндов в нашей стране много. Но кто-нибудь из читателей хоть раз в жизни видели на строительной площадке пятнадцатилетнего прораба? Господа работодатели прекратите сочинят кадровые мифы и заниматься самообманом. Разумнее обратить свой взор на совершенно невостребованный сегмент рынка труда.

В 2018-2020 годах году придется отправить на пенсию около 30 000 человек специалистов строительной сферы, которые начинали активную трудовую деятельность 35-40 лет тому назад, а именно 1978-1983 годах в период великих строек социализма.

К великому сожалению, нашей стране сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны руководители строек жалуются на отсутствие квалифицированных кадров, с другой – целое поколение, получившее настоящее образование еще советское время и, успевшее поработать на великих стройках социализма «где не в пример нынешним была достойная организация труда, строгая производственная дисциплина и система контроля за качеством работ, выкидывается из строительной деятельности страны.

В большинстве своем, опытные высококвалифицированные специалисты, вынуждены заниматься низкооплачиваемой неквалифицированной работой из-за своего возраста.

С точки зрения психологии, самый социально активный и продуктивный период жизнедеятельности человека – зрелость, которая по современным понятия приходится на возраст 40-60 лет. В США возраст самых высокооплачиваемых специалистов составляет от 55 до 65 лет. И только в нашей стране существуют жесткие возрастные ограничения.

Тем более, что «зрелые» специалисты, как правило, имеют более высокую квалификацию, способны самостоятельно принимать решение и разделять ответственность, гибче, опытнее, мудрее своих «молодых» коллег. При правильной мотивации со стороны руководства, они готовы и способны обучаться. На них можно положиться. И они гораздо менее амбициозны в запросах по оплате труда.

Иммигранты нам помогут

В России в строительстве и эксплуатации недвижимости уже давно основной рабочей силой стали выходцы из других стран бывшего СССР. Большинство мигрантов, работающих на стройках, имеют нужную квалификацию, тем не менее, квалифицированных рабочих не хватает и за них идет конкуренция. Особенно острый дефицит квалифицированной рабочей силы наблюдается в сезонный период максимального объема строительных работ.

Благодаря легальной и нелегальной миграции наблюдается даже некоторый переизбыток неквалифицированной рабочей силы, которая привлекает внимание руководителей дешевизной, практическим отсутствием затрат на социальные нужды. Но эта рабочая сила не способна решать сложные технологические задачи, кроме того, она негативно влияет на качество создаваемого продукта.

Налицо неадекватная миграционная политика государства, когда очевидна заинтересованность не в высококвалифицированных кадрах, а в дешевой рабочей силе.

При действующей системе законов, а главное, при действующей системе исполнения принимаемых законов, нанимать мигрантов толпами все равно выгоднее, чем коренного жителя с необходимой квалификацией.

Насыщение голодных дело рук самих голодных

Благополучие предприятия целиком и полностью зависит от руководителя и улучшить это состояние он может только через своих подчиненных. И в этом смысле, действительно – кадры решают все.

Настоящий руководитель прекрасно осознает, что управление строительной организацией – это прежде всего постоянная работа с людьми, то есть с кадрами.

Настоящие руководители просто выкинули из головы лженаучную «мантру» о том, что они обязаны управлять ресурсами, технологиями, процессами и пр. Попытка создать систему управления, при которой начальник является главным специалистом по всем вопросам и центром принятия всех решений, приводит к тому, что его будут окружать непрофессиональные сотрудники, неспособные не только самостоятельно находить решения в простых ситуациях, но и даже хорошо выполнять элементарные обязанности.

Настоящий руководитель обязан создать эффективную организационную структуру строительной компании. Под структурой имеется ввиду четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структура подчинения, схема принятия решений, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании.

Структура компании – это живой механизм, который меняется в зависимости от изменений, происходящих внутри самой компании или на рынке. Сама компания – тоже живой механизм, в которой работники выполняют роль винтов, а руководство – часовщика, который заводит механизм, приводя его в действие.

А что же решают кадры? ВСЁ! И задача руководства, стоящего на верху этого механизма, оптимально организовать процесс: управления выделить ключевые позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля. Хорошие кадры делают то, что требует их начальник.

Именно руководитель подбирает эти самые кадры, исходя из намеченных целей, и, если их квалификации недостаточно, сам обучает своих сотрудников, или организует их обучение на стороне. Поэтому, именно руководитель несет полную и единоличную ответственность за все, что происходит в том коллективе, которым он руководит.

Руководитель, декларирующий «кадровый голод» на своем предприятие, является им только по своей должности, а по сути он безмозглый приказчик на высоком жалованье. Ведь бессмысленно сетовать на плохих подчиненных – они такие, каких набрали и какими их сделали.

Хороший руководитель опирается на принцип: «Насыщение голодных дело рук самих голодных!» Все стенания по поводу нехватки квалифицированных кадров, отсутствия трезвых работников, недостаточного трудолюбия – не более чем стремление оправдать неумение эффективно управлять своим бизнесом.

Хороший руководитель – это не тот, кто умеет все сам, а тот, кто может найти тех, кто сделает это лучше. Тот факт, что менеджер смог привлечь лучших специалистов и заставить их работать на себя, сам по себе говорит о его незаурядности.

Заключение

Кадровый голод не зло и не беда, а детская болезнь строительного комплекса России на пути постперестроечных реформ. И по известному выражению, родилась эта болезнь в головах государственных чиновников от строительства и представителей строительного бизнеса одномоментно, вот только диагноз прямо противоположный.

Первые полагали, полагают и еще довольно долго будут полагать, что железная рука рынка заменит государство как внешнего регулятора строительного рынка. Авось, небось и как-нибудь будут решены и кадровые вопросы стройки.

Вторые – отхватив в собственность кусок строительного рынка, всю свою деятельность сосредоточили на получение личной прибыли, причем вариант: «После нас хоть потоп!» – не самый криминальный.

Кадровый голод в отрасли напрямую связан с заметным дисбалансом доходов и степени полномочий между топ-менеджментом компаний строительной отрасли и профильными специалистами.

Зачастую, специалисты, тонко понимающие специфику процесса, не слышны из шумного хора голосов «крепких хозяйственников» подрядчиков, основной целью которых является получение нелегального дохода.

Вопросы качества, безопасности, надежности при этом не играют никакой роли совершенно. Это напрямую видно в коммерческом секторе и часто становиться камнем преткновения при исполнении контрактов на бюджетные/муниципальные средства.

Время немного остудило больные головы и тех и других, а наиболее толковые поняли, что постулат «Кадры решают все» вечен и применим при любом экономическом строе.

Борис Скупов