Фото: PROPLEX. Как нейросеть видит идеального работника оконной сферы

По данным hh.ru, количество вакансий на рынке по сравнению с прошлым годом увеличилось почти на 40%. Индекс соотношения активных вакансий и резюме составляет 3,5, что отделяет нас от ситуации, описываемой hh.ru как «острый дефицит кандидатов» всего полутора пунктами. Наиболее сложными для поиска сейчас являются производственные позиции, особенно, если речь идет о квалифицированном персонале, специалисты из области IT, продукт-менеджмента и продаж.

Насколько привлекательна и конкурентна оконная отрасль для новых кадров в 2024 году – порталу tybet.ru рассказали специалисты HR-направления компаний-поставщиков комплектующих.

Уровень текучести кадров в отрасли СПК

Общая ситуация в строительной отрасли и оконной отрасли как её части – это кадровый дефицит. По данным РБК, в сравнении с июлем 2022 года число активных вакансий в сфере строительства и недвижимости выросло в 2023 году на 44%, а число размещенных резюме снизилось на 9%.

«Уровень текучести кадров в отрасли может быть различным и зависеть от конкретного профессионального сегмента. «Благополучные» позиции с хорошей материальной мотивацией менее волатильны, чем более «рабочей» является специальность, чем ниже уровень квалификационных требований, тем выше в этом сегменте текучка», – пояснил Сергей Ельников, руководитель направления PR и коммуникаций производителя профильных систем VEKA Rus.

«С учетом обострения борьбы за персонал, появления множества привлекательных предложений на рынке, рост таких крупных работодателей как ОЗОН, Вайлдбериз – текучесть в компаниях растет. Но для правильной оценки, стоит все же разделять текучесть офисных сотрудников, коммерсантов и складской персонал. Если по офисному персоналу текучесть сохраняется на уровне прошлых лет, то по складскому персоналу уровень текучести растет, так как сохраняется высокая конкуренция и спрос на рабочих специалистов. Я думаю, это характерно для всех сфер, а не только для отрасли СПК», – считает Юлия Биджева, директор департамента персонала производственно-логистической компании «ТБМ».

«Уровень текучести кадров в отрасли производства стекла достаточно высокий, что связано с рядом факторов: это специфика работы, требующая высокой квалификации, ответственности и внимания к деталям, дефицит профильных кадров, особенно в регионах, где расположены крупные производства. Кроме того, немаловажный фактор – это конкуренция на рынке труда, где другие отрасли промышленности также ищут квалифицированных специалистов», – делится Елена Карпакова, HR бизнес-партнер стекольной компании Larta Glass.

«В нашей отрасли, как и в целом в стране, в последние несколько лет прослеживается тренд на удержание сотрудников, равно так и соискатели более тщательно подходят к выбору работодателя, особенно это касается возрастной группы 35+. Исходя из этого, вижу, что уровень текучести кадров остаётся на низком уровне. Самая высокая сменяемость персонала среди активных продавцов и сотрудников до 30 лет. Численность персонала в компании PROPLEX относительно стабильна уже несколько лет. Средний срок работы сотрудников в компании составляет от 7 до 10 лет, текучесть персонала менее 3%, что, на мой взгляд, ниже уровня текучести кадров в нашей отрасли. Тем не менее, внутри компании мы живём, пропагандируя культуру непрерывных улучшений, в связи с чем проводим внутренние ротации сотрудников, культивируем профессиональный и карьерный рост эффективных коллег. Таким образом, нам удаётся держать баланс между работающими профессионалами внутри компании и новыми эффективными сотрудниками, которым мы всегда очень рады», – говорит Наталья Бойцова, директор по персоналу PROPLEX, производителя профильных систем.

Рекомендуем прочесть: Топ-10 трендов в строительной отрасли 2024, которые повлияют на оконный рынок

На каких специалистов больше спрос в сфере производства комплектующих для оконной отрасли

Юлия Биджева отмечает, что одна из наиболее востребованных позиций соискателей в компании «ТБМ» – это менеджеры по продажам и комплектовщики.

Фото: Larta Glass. Сотрудник стекольного производства

«Мы очень ценим производственные специальности и всегда рады специалистам, заинтересованным в развитии своей производственной карьеры. Кроме того, сейчас мы развиваем ИТ-направление в нашем бизнесе и поэтому активно ищем квалифицированных ИТ-специалистов, в том числе знакомых с 1С. Одним из наших инновационных приоритетов является повышение надежности производственных систем и оборудования. Мы планируем развивать эту область на всех наших производственных объектах. По нашим наблюдениям, инженер по надежности – это в целом новая и востребованная профессия в России», – сообщила Елена Карпакова (Larta Glass).

«Львиную долю работы по подбору персонала занимает региональный подбор, преимущественно, сотрудников продаж (до 70% вакансий в работе). Это связано, в том числе, и с освоением новых территорий в продажах по России и странах СНГ. Одномоментно в работе у нас, как правило, до 10 открытых вакансий в направлениях производства, логистики, продаж, инфраструктуры. Большая часть вакансий производственного департамента закрывается у нас с помощью «сарафанного радио». Мы стараемся создавать конкурентные условия для работы по всей России», – рассказала Наталья Бойцова (PROPLEX).

«В нашей компании сильное HR-направление, мы постоянно держим «руку на пульсе» хороших вакансий, и внезапного дефицита кадров у нас, как правило, не бывает. Хорошие шансы всегда у соискателей, которые имеют практический опыт работы на строительном рынке, умеют говорить на одном языке с представителями профессионального сообщества, архитекторами, проектировщиками, девелоперами. Практический опыт, мотивация и хорошие soft skills, умение и готовность работать в команде – это важно и для офисного сотрудника, и для «полевого игрока», и для сотрудника производства», – считает Сергей Ельников (VEKA Rus).

Производственная отрасль привлекает своей стабильностью

Отрасль СПК является хорошо сформированной рыночной системой с высоким уровнем конкуренции не только за клиента, но и за сотрудника. «Вместе с тем было бы не совсем правильным утверждать, что оконная отрасль представляет собой какую-то специфическую нишу с особыми условиями. У нас, как и везде, востребованы клиентоориентированные профессионалы, эксперты своего дела», – подчеркнул Сергей Ельников из VEKA Rus.

Фото: Larta Glass. В производственной отрасли для молодежи много проектов и ролей

«Производство всегда привлекало своей стабильностью. По нашим наблюдениям, стабильность остается одним из главных мотивирующих факторов для многих кандидатов на рынке труда. Поэтому мы можем сказать, что наша отрасль привлекательна для тех, кто ищет долгосрочную и перспективную карьеру. Мы сталкиваемся с вызовом привлечения молодого персонала, у которого много предложений в альтернативных сферах. Многих привлекает индустрия ИТ и сервиса, где для молодежи много проектов и ролей. Но мы также можем предложить им интересные и сложные задачи», – отметила Елена Карпакова (Larta Glass)..

«За более чем десятилетнюю практику работы в отрасли СПК я отчетливо вижу следующую закономерность: если на старте карьеры работник выбрал нашу отрасль в качестве основной в своей профессиональной деятельности – весьма высока вероятность того, что он в ней и останется. Причин тому множество – это и высокая технологичность продукта, непрерывный эволюционный процесс, автоматизация производств и сам факт работы сотрудника в производственной сфере. Поделюсь одним фактом из нашей «кадровой кухни». За последние пять лет к нам вернулись около 15 сотрудников, поработав в других сферах бизнеса. Для нас это несомненный плюс, когда коллеги после 2-3 лет работы в другом сегменте привносят в наши бизнес-процессы лучшие практики из своего опыта», – считает Наталья Бойцова (PROPLEX).

«Отрасль светопрозрачных конструкций является достаточно привлекательной и конкурентной для новых кадров в сравнении с другими отраслями в строительстве, но чаще всего за счет кандидатов более высокой возрастной категории 40+. Молодые кандидаты предпочитают более технически простые продукты, небольшой ассортимент», – утверждает Юлия Биджева из «ТБМ».

Рекомендуем прочесть: Что даёт на практике нацпроект «Производительность труда». Опыт оконного бизнеса

Период адаптации и обучения специалистов на оконном рынке

Период адаптации и обучения на рынке светопрозрачных конструкций для новых кадров может варьироваться в зависимости от различных факторов, таких как: уровень опыта и знаний нового сотрудника, сложность работы, доступность обучения и поддержки со стороны компании. В общем случае, период адаптации может занять от нескольких месяцев до полугода. В это время новый сотрудник знакомится с компанией, ее продуктами и услугами, процессами работы, требованиями и стандартами качества. Он также получает необходимые знания и навыки, которые помогут ему эффективно выполнять свои обязанности.

Фото: veka.ru. Студенты-химики в гостях на заводе VEKA Rus

«За свою историю российская оконная отрасль воспитала целое поколение технологов, инженеров, специалистов по продвижению и коммуникации с разными целевыми аудиториями. Важно отметить, что сейчас многие производственные компания развивают взаимодействие с научными и образовательными учреждениями, формируя с их помощью свой кадровый резерв. Так, VEKA сотрудничает как с высшими (МИСИ-МГСУ, Сибстрин, СпбГАСУ), так и средними специальными учебными заведениями. Мы регулярно проводим Дни открытых дверей, на нашем московском предприятии ребята и девушки проходят практику в рамках модели дуального обучения, пишут курсовые и дипломные работы. Такие каналы взаимодействия с учебными заведениями являются хорошим подспорьем к инструментам классического рекрутинга», – считает Сергей Ельников из VEKA Rus.

«На нашем производстве новые сотрудники проходят длительный процесс обучения, который может занимать от полугода до года. За это время они осваивают профессию и приобретают необходимые навыки для работы в отрасли. Такой продолжительный этап обучения объясняется тем, что большинство людей, приходящих к нам, не имеют специальных знаний именно в производстве стекла, таких специалистов не так много на рынке. Кроме того, мы уделяем большое внимание погружению новичков в корпоративную культуру и соблюдению правил безопасности. Это требует трансформации мышления и изменения подходов к работе в отношении ответственности за свою жизнь и здоровье окружающих», – делится Елена Карпакова из Larta Glass.

«Мы гордимся нашей системой адаптации и обучения. Наша система контроля прохождения адаптации позволяет ускорить процесс введения в должность сотрудника за более короткий срок и помочь встроиться в наши бизнес-процессы. Не скрою, в 7-9% случаев бывает и так, что мы выявляем не эффективных сотрудников в течение срока испытания и принимаем решение об увольнении, сохраняя ресурсы компании, если нам «не по пути». Мы, как и многие коллеги в отрасли, возрождаем программы наставничества, стремимся внедрять проектные технологии, чтобы поддержать обучение и карьерное развитие сотрудников. Вместе с тем мы создали условия для самообучения сотрудников: платформа с библиотекой электронных курсов и внутренней LMS системой. Система обучения напрямую связана с оценочными и аттестационными мероприятиями на разных этапах карьерного пути сотрудника в компании. Это позволяет, с одной стороны, держать в профессиональном тонусе сотрудника, с другой, нам, как работодателю, формировать кадровый резерв», – отмечает Бойцова Наталья из PROPLEX.

Фото: «ТБМ». Постоянное развитие и обучение является одной из главных ценностей компании

«Вообще стоит сказать, что постоянное развитие и обучение является одной из главных ценностей компании «ТБМ». Обучение может включать в себя как теоретическую, так и практическую часть. В зависимости от выбора типа компании они тоже отличаются: одно дело работать на производстве, а другое – в коммерческой сфере. Если говорить на примере «ТБМ», то теоретическая часть включает изучение технических характеристик и особенностей ассортимента, материалов, технологий производства, стандартов и требований к качеству. Практическая направлена на работу в программном обеспечении, общению с клиентами и решению их проблем, а также непосредственно работе с самим продуктом. Так, например, своим клиентам мы предлагаем услугу шефмонтажа фурнитуры, разумеется, что сотрудник, пришедший на должность выездного менеджера должен уметь работать с продуктом», – рассказала Юлия Биджева.

Как отмечают эксперты, успешная адаптация и обучение нового сотрудника зависят не только от компании, но и от самого человека. Новый сотрудник должен быть готов к обучению, активно участвовать в процессе, задавать вопросы и проявлять интерес к работе.

«Для своих сотрудников мы стараемся сделать адаптационный период в компании максимально комфортным. У нас распространена система наставничества, когда более опытные сотрудники курируют новичков. На протяжении всего испытательного срока проходят регулярные встречи, на которых сотрудник может рассказать о проблемах, с которыми он столкнулся, получить обратную связь по задачам, которые выполнил. Для совершенствования процессов адаптации нового поколения внедряем новые инструменты визуализации и геймификации. Корпоративный университет изучает все новинки в отрасли обучения и реализует их в рамках не только программы адаптации, но и повышения квалификации уже опытных сотрудников», – поделилась Юлия Биджева из «ТБМ».

Рекомендуем прочесть: Проблемы и перспективы оконных рынков Германии и России 2024. Отзыв российских отраслевиков

Подготовлено редакцией tybet.ru.

Размещение и использование (полностью или частично) данного материала допускается только при наличии активной гиперссылки на tybet.ru